به گزارش اقتصادنیوز، «مهرداد» در زمره متولدین نسل زد به حساب می‌آید. او موفق شده در کارخانه‌ای قدیمی کار پیدا کند. او را به عنوان مهندس جوان در خط تولید استخدام کرده‌اند. هر روز باید ساعت 6 صبح از خواب بیدار شود که از سرویس کارخانه جا نماند و تا ساعت 14 باید مراقب خط باشد. مهرداد از حقوقی که دریافت می‌کند، راضی نیست. ساعت کاری کارخانه هم به مذاق او خوش نمی‌آید. محیط کاری‌اش را هم دوست ندارد. به همین دلیل بارها پیش خودش فکر کرده که زمان زیادی در این کارخانه دوام نمی‌آورد.
مهرداد دوستانی دارد که کارهای متفرقه می‌کنند اما درآمد بیشتری از او دارند. یکی از دوستانش راننده اسنپ است؛ دیگری در فروشگاهی بزرگ کار می‌کند و آن یکی هم با خواهرش فروشگاه آنلاین پوشاک راه‌اندازی کرده است. وضع آخری از همه بهتر است و بقیه هم وسوسه شده‌اند که کار او را دنبال کنند.
آنچه از زندگی مهرداد و دوستانش می‌توان فهمید، واقعیت‌های این روزهای نسل جوان است. نسلی که همه‌چیزش با نسل‌های قبل فرق می‌کند. این نسل به ارزش‌های نسل‌های قبل خود علاقه ندارد. اهل کارهای انرژی‌بر نیست، برای خود احترام زیادی قائل است و پای علایق خود می‌ماند؛ حتی اگر ناچار به ترک تحصیل یا کار شود. تصور اینکه بچه‌های نسل زد صبح زود از خواب بیدار شوند، در خیابان منتظر بمانند که سرویس کارخانه از راه برسد، بعد در یکی از کارگاه‌های کیلومتر 15 جاده کرج تا ساعت 5 در خط تولید کار کنند، نادرست است. بچه‌های این نسل حتی با مدیران کارخانه‌ها هم زبان مشترک ندارند. چندی پیش ویدئویی منسوب به بنگاهی بزرگ در شبکه‌های اجتماعی دست‌به‌دست شد که نشان می‌داد یکی از مدیران این شرکت با عتاب و خطاب به کارگران از وضع ظاهری آنها انتقاد می‌کند و با تاکید می‌گوید که حقوق آخر ماه شما منوط به اصلاح وضع ظاهری و محاسنتان خواهد بود.
بنگاه مورد اشاره که یکی از بزرگ‌ترین بنگاه‌های حال حاضر کشور است، انتشار این ویدئو را شیطنت رقبا اعلام کرد اما نکته قابل توجهی در این ویدئو وجود داشت که موضوع پرونده این هفته ماست. هرچند تذکر مدیر آن شرکت به کارگران برای اصلاح صورت بیشتر یک توصیه بهداشتی بود اما سوال این است که آیا نسل زد حاضر است در چنین فضایی کار کند که فردی دوربین به دست به او درباره ظاهرش این‌گونه عتاب و خطاب کند؟
به گزارش تجارت فردا، آیدا خدیوی‌فرد می‌گوید: «در زمان جست‌وجو برای داده‌های این گزارش به عنوان یک نسل هزاره‌ای به نسل زدی‌ها حسادت کردم. من تربیت‌شده نسلی هستم که پیش از آنکه آموزش دهد حقم از کارمندی و حقوقم از فضای کار چیست به من تاکید کرد که سلسه‌مراتب مدیر و معاون چیست و وظایف کارمند در برابر ساختار چه خواهد بود؟ حتی بعد از یک دهه که فضای کاری به اصطلاح «فلت» یا مسطح شد نیز این چینش از ذهنم بیرون نرفت و از نسل بعدی انتظار احترام مضاعف داشته و همچنان به نسل قبلی ارادت سازمانی داشتم. حالا اما زمانه عوض شده؛ لینکدین، مایکروسافت، گوگل، تسلا، اپل، سامسونگ و... دستورالعمل‌هایی برای مواجهه کارمندان و مدیران نسل قبل با تازه‌واردهای نسل زدی تدوین می‌کنند. شاید زمانه کارمندسالاری با این نسل کلید خورده است.»
تحقیقات نشان می‌دهد نسل زد حاضر به پذیرش شرایط بنگاه‌های سنتی نیست و خیلی زود چنین محیطی را ترک می‌کند. بر اساس این تحقیقات، متولدین نسل زد با مدیران کسب‌وکارها سر ناسازگاری دارند و اغلب، چند ماه پس از استخدام اخراج می‌شوند. پدران و مادران نسل زد برای ورود به بازار کار حاضر به کنار گذاشتن خیلی از علایق خود بودند اما شواهد نشان می‌دهد نسل زد حاضر نیست برای به دست آوردن شغل از علایق خود چشم‌پوشی کند. بر اساس گزارشی که فورچون منتشر کرده، از هر ۱۰ کارفرما شش نفر می‌گویند که بخشی از کارکنان نسل زدی را که اوایل همین امسال از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده و جذب بازار کار شده بودند، اخراج کرده‌اند. بیشترین نارضایتی کارفرمایان از جوانان این نسل به خاطر بی‌انگیزگی و عدم ابتکار عمل آنهاست. در میان دلایل اصلی اخراج فارغ‌التحصیلان نسل جوان، به حرفه‌ای نبودن، بی‌نظمی و ضعف در مهارت‌های ارتباطی، پایبند نبودن نسبت به حضور به‌موقع در محل کار و جلسات، نپوشیدن لباس‌های مناسب محیط کار و استفاده از ادبیات نامناسب در محل کار اشاره شده است. براساس یک تحقیق جدید در بریتانیا، نسل زد شغل‌های حضوری را هم به دلیل هزینه‌های بالای رفت‌وآمد، تهیه لباس و موارد دیگر رد می‌کند. همچنین براساس این تحقیق جدید کارکنان دورکار و هیبریدی سالانه حداقل شش هزار دلار نسبت به افرادی که مجبور به رفتن به اداره هستند، صرفه‌جویی می‌کنند.
براساس گزارش تحقیقاتی شاخص جوانان NatWest ۲۰۲۴، کارکنان دورکار و هیبریدی سالانه حداقل شش هزار دلار کمتر از افرادی که شغل حضوری دارند، خرج می‌کنند. در برخی مناطق، رقم صرفه‌جویی کارکنان دورکار حتی به ۱۰ هزار دلار نیز می‌رسد. با این حال، شرکت‌های مختلف مانند آمازون، کارکنان خود را مجبور کرده‌اند تا به صورت حضوری کار کنند. در حالی که برخی از افراد با نوشتن نامه اعتراض خود را بیان کرده‌اند، اما نسل زد رویکرد رادیکال‌تری در پیش گرفته است: در وهله اول اصلاً چنین شغلی را نپذیرند. (دیجاتیو)
نسل زد یا همان نسل زومرها، نسلی متولدشده در اواخر دهه ۱۹۹۰ و اوایل دهه ۲۰۰۰ هستند. این نسل با فناوری بزرگ شده و به‌طور کامل با دنیای دیجیتال عجین شده است. همین تفاوت‌های نسلی باعث شده تا نسل زد دیدگاه متفاوتی نسبت به کار و محیط کاری داشته باشد و تمایل کمتری به کار در محیط‌های سنتی نشان دهد.
از نظر خانم خدیوی‌فرد، دلایل اصلی عدم علاقه نسل زد به محیط‌های کاری سنتی را باید در الگوی رفتاری این نسل با نسل‌های پیش از خود دریافت. تکنولوژی‌محور بودن یکی از این دلایل است. نسل زد با ابزارهای دیجیتال و فناوری‌های نوین بزرگ شده است. آنها به دنبال محیط‌های کاری هستند که از فناوری‌های جدید استفاده کنند تا اجازه داشته باشند خلاقیت خود را به کار گیرند. درست است که امروز دوره و زمانه استارت‌آپ‌ها و شرکت‌های نوآور است اما مگر این شرکت‌ها تا چه اندازه ظرفیت پذیرش نسل زی را دارند؟ اصلاً مگر چند درصد نسل زی باید در حوزه تک فعالیت کنند؟ پس سایر حوزه‌های فنی، تولیدی، صنعتی و فرهنگی چه می‌شود؟
این نسل به دنبال استقلال و انعطاف‌پذیری در کار است. آنها می‌خواهند این توانایی را داشته باشند تا در هر زمان و مکانی کار کنند و برنامه کاری خود را مدیریت کنند؛ این در حالی است که محیط‌های کاری سنتی اغلب ساختارمند و سفت‌وسخت هستند و به نسل زد این آزادی را نمی‌دهند. نسل زد به دنبال کارهایی هستند که برایشان معنا‌دار باشد و بتوانند از طریق آن تاثیر مثبتی بر جامعه بگذارند. اینفلوئنسر بودن یا تاثیرگذار بودن را در ادبیات روزمره آنان هم نمایان است. آنها می‌خواهند در کاری مشغول شوند که با ارزش‌های خودشان همسو باشد و نه ارزش‌های جامعه سنتی.
خدیوی‌فرد که در محیط‌های استارت‌آپی با نسل جوان زیاد سروکار داشته، یکی از مشخصه‌های رفتاری نسل زد را توجه و اهمیت دادن به مقوله همکاری و تعامل با دیگران می‌داند و معتقد است: «آنها می‌خواهند در محیطی کار کنند که بتوانند با همکاران خود ارتباط برقرار کنند و ایده‌های خود را به اشتراک بگذارند. هرچند این موضوع در شرکت‌های نوآور یک مزیت به حساب می‌آید؛ در محیط‌های کاری سنتی مانند کارخانه‌ها، بازار و... دلیلی است که کارفرما بخواهد این نیروی کار را با نیروی دیگری که فقط کار می‌کند و حرف نمی‌زند عوض کند.» سوی دیگر ماجرا هم نارضایتی است چراکه به عقیده او «نسل زد به تغییرات سریع عادت کرده‌اند و به دنبال محیط‌های کاری پویا و پر از چالش هستند. محیط‌های کاری سنتی اغلب کند و روتین هستند و برای این نسل جذابیت چندانی ندارند.»
در همین چند سالی که نسل زی وارد بازار کار شده، کارفرمایان با مشکلات زیادی مواجه شده‌اند. فضایی که حدود یک دهه ثابت بود و حدود صد سال پایه‌هایش محکم شده بود به یکباره تغییر کرد. بر همین اساس سازمان‌هایی که محیط کاری سنتی دارند، ممکن است این روزها در جذب و نگهداری نسل زد با مشکل مواجه شوند. اما تبعات این جدایی چیست؟
خدیوی‌فرد می‌گوید: «از یک‌سو عدم حضور نسل زد در سازمان‌ها می‌تواند به کاهش نوآوری و خلاقیت منجر شود از سوی دیگر جابه‌جایی چارت‌ها و قوانین به نفع مطالبات این نسل یا شدنی نیست یا دردسرساز است. مثلاً یکی از این مشکلات به ساعات کاری بازمی‌گردد. نسل زد خواهان ساعات کاری شناور مطابق با زمانی که برای تحویل کار نیاز دارد است؛ اما سیستم سنتی می‌گوید باید 8 ساعت در روز کاری کارمند پشت میز باشد. به همین دلیل است که سازمان‌های سنتی علاوه بر آنکه در انطباق با تغییرات سریع بازار و فناوری با مشکل مواجه می‌شوند در پیشبرد کار با کارمندان نسل زدی هم دچار مشکل شده‌اند.»
مسلماً تاکنون راهکارهای زیادی برای جذب و حفظ نسل زد ارائه شده است. ایجاد محیط کاری منعطف، استفاده از فناوری، ایجاد فرصت‌های یادگیری، ایجاد حس تعلق، ارائه بازخوردهای مداوم و هماهنگ‌سازی سازمان با خواسته‌های این نسل پیشنهاداتی است که شرکت مایکروسافت به کارفرمایان سنتی داشته است. این شرکت نوآور در توصیه‌نامه‌ای خطاب به مدیران سنتی گفته است که سازمان‌ها باید به سمت ایجاد محیط کاری منعطف و مبتنی بر اعتماد حرکت کنند. همچنین استفاده از فناوری‌های جدید در محیط کار می‌تواند به جذب و حفظ نسل زد کمک کند. نباید فراموش کرد ارائه فرصت‌های یادگیری و توسعه فردی به نسل زد بسیار مهم است. ایجاد حس تعلق در کارکنان و ایجاد فرهنگ سازمانی قوی می‌تواند به حفظ نسل زد کمک کند. از سوی دیگر ارائه بازخوردهای مداوم و سازنده به کارکنان می‌تواند به آنها کمک کند تا در مسیر رشد و پیشرفت قرار گیرند. همان‌طور که پیشتر هم گفته شد در نهایت، برای جذب و حفظ نسل زد، سازمان‌ها باید خود را با نیازها و انتظارات این نسل وفق دهند و محیط کاری‌ای ایجاد کنند که برای آنها جذاب و چالش‌برانگیز باشد.
تا چندی پیش کارمندان باید به دنبال اطلاعاتی برای افزایش مهارت‌هایشان به منظور انتخاب شدن از سوی کارفرما بودند؛ اما اکنون شرایط عکس است. کارشناسان و توسعه‌دهندگان کسب‌وکارها به کارفرماها توصیه می‌کنند برای حفظ ارزش و توسعه کسب‌وکارشان مهارت‌های جدیدی به دست آورند تا بتوانند با نسل زی ارتباط برقرار کرده و آنان را برای حضور در سازمانشان راضی کنند. نسل زد، با رشد در دنیای دیجیتال و دسترسی گسترده به اطلاعات، مجموعه مهارت‌های منحصربه‌فردی را به همراه آورده است. برای جذب و حفظ این نسل در سازمان‌ها، شناخت و پرورش برخی مهارت‌ها از اهمیت بالایی برخوردار است. همان‌طور که هم می‌دانیم این نسل به فناوری‌های جدید بسیار علاقه‌مند است و انتظار دارند در محیط کار از این فناوری‌ها استفاده کنند. داشتن مهارت‌های پایه برنامه‌نویسی در تمام شئون کاری نیز می‌تواند برای بسیاری از کارمندان نسل جدید جذاب باشد. اگر محیط کار بر مبنای جمع‌آوری داده، تحلیل و تفسیر داده‌ها طراحی شود قطعاً گرایش نسل زدی‌ها به حضور در آن مکان بیشتر خواهد بود. داشتن مهارت‌های طراحی گرافیکی نیز می‌تواند در ارائه ایده‌ها و گزارش‌ها بسیار مفید باشد. از آنجا که نسل زد به دنبال ایده‌های جدید و راه‌حل‌های خلاقانه هستند، توانایی حل مسائل پیچیده و پیدا کردن راه‌حل‌های نوآورانه، یک مهارت بسیار مهم است. پیشتر هم گفته شد نسل زد به کار گروهی و همکاری با دیگران اهمیت زیادی می‌دهند؛ بنابراین توانایی برقراری ارتباط موثر با افراد در سطوح مختلف، یک مهارت ضروری است. همچنین آنها به تغییرات سریع عادت دارند و به دنبال محیط‌های کاری پویا هستند؛ فراهم کردن فضای یادگیری مداوم و توسعه مهارت‌های فردی برای آنان بسیار اهمیت دارد. این نسل به دنبال استقلال و مسئولیت‌پذیری است و تمایل دارد خود کارهای خود را مدیریت کند.
نسل زد به دنبال برنامه‌های کاری منعطف‌تر و فرصت‌های بیشتری برای کار از راه دور هستند، در حالی که محیط‌های سنتی اغلب به برنامه‌های کاری ثابت و حضور فیزیکی تاکید دارند. این نسل به ارتباطات شفاف و مستقیم علاقه‌مند است و ممکن است با روش‌های ارتباطی سنتی در محیط‌های کاری قدیمی مشکل داشته باشد. بسیاری از محیط‌های کاری سنتی دارای سلسله‌مراتب قوی هستند که ممکن است برای نسل زد که به همکاری و مشارکت بیشتر علاقه‌مند است، چالش‌برانگیز باشد. محیط‌های سنتی اغلب به رویه‌های قدیمی پایبند هستند و ممکن است برای ایده‌های جدید و نوآورانه نسل زد باز نباشند. زد به تعادل بین کار و زندگی شخصی اهمیت زیادی می‌دهد، در حالی که در برخی محیط‌های کاری سنتی این تعادل کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد. نبود ابزارهای دیجیتال و اصرار بر اتوماسیون عللی است که این نسل بر اساس آن نتیجه می‌گیرد کارفرمای سنتی نمی‌تواند او را درک کند. کارفرمایان سنتی گرامی فراموش نکنید که بی‌توجهی به موارد ذکرشده به معنای از دست دادن پتانسیل نسل زومرها در کسب‌وکارهایتان است و اگر امروز از حضور آنان چشم‌پوشی کنید فردا و فرداها با کمبود نیروی متخصص روبه‌رو خواهید شد.
همواره وقتی سخن از کارفرمای سنتی و کارمند نسل زدی به میان می‌آید این سوال طرح می‌شود که آیا دورکاری می‌تواند چالش‌های میان کارمندان نسل زد با کارفرمایان سنتی را برطرف کند؟ بر اساس پژوهش‌های صورت‌گرفته در کشورهای توسعه‌یافته، دورکاری ظرفیت بالایی برای کاهش برخی از چالش‌های میان کارمندان نسل زد و کارفرمایان سنتی دارد، اما به تنهایی نمی‌تواند تمام مشکلات را حل کند. از آنجا که نسل زد به دنبال برنامه‌های کاری منعطف‌تر هستند، دورکاری به آنها اجازه می‌دهد تا تعادل بهتری بین کار و زندگی شخصی برقرار کنند و در نتیجه رضایت شغلی بیشتری داشته باشند. مطالعات نشان داده بسیاری از افراد در محیط‌های دورکاری بهره‌وری بیشتری دارند، به‌خصوص اگر محیط کار آرام و بدون حواس‌پرتی باشد. مهم‌تر از همه دورکاری می‌تواند هزینه‌های جانبی مانند اجاره دفتر، رفت‌وآمد و هزینه‌های جانبی دیگر را کاهش دهد. اما دورکاری هم چالش‌هایی دارد مهم‌ترین آن انزوای اجتماعی است. روان‌شناسان اجتماعی عقیده دارند کارمندان دورکار ممکن است احساس انزوا و تنهایی کنند، به‌خصوص اگر فرصت‌های کافی برای تعامل با همکاران نداشته باشند. برخی افراد ممکن است در مدیریت زمان خود در محیط دورکاری مشکل داشته باشند. از آنجا که فرهنگ سازمانی به‌طور کامل برای دورکاری آماده نیست، ممکن است چالش‌هایی در ارتباطات، نظارت بر کار و ارزیابی عملکرد ایجاد شود.
در نهایت، دورکاری می‌تواند به عنوان یک راه‌حل موثر برای کاهش برخی از چالش‌های میان نسل زد و کارفرمایان سنتی باشد، اما باید به صورت هدفمند و با برنامه‌ریزی دقیق اجرا شود. برای موفقیت در این زمینه، همکاری و تعامل بین کارمندان، مدیران و واحد منابع انسانی ضروری است.
